Elkészült az ügynökségi népszámlálás, szabadon és transzparensen böngészheted az adatokat, de ha érdekel néhány kiemelés, következtetés vagy érdekesség, akkor előbb olvasd el az elemzésünket is.

A FELMÉRÉSRŐL

A 2022-es kutatás a korábbi Ügynökségi Népszámláláshoz hasonlóan online, önkitöltéses kérdőív formájában zajlott. Ami változás volt az előző felméréshez képest, hogy az alkalmazottak és freelancerek számára külön kérdéssor volt elérhető. Az elemzés alapjául szolgáló adatok ily módon a 657 alkalmazotti és a 147 freelancer kitöltő válaszaiból tevődtek össze. A 2022-es kutatás során is sikerült divízió szinten változatos mintát képezni, így az ügynökségi lét mindennapjairól széleskörű képet kapni. Fontos azonban kiemelni, hogy a kutatás bár nagymintás, nem reprezentatív, a kitöltőkre vonatkoztathatóak az eredmények.

A felmérés során 2022-ben is témakörök széles skáláját fedtük le: milyen az ügynökségeken belül a munka, kiemelten vizsgáltuk, hogy mi mondható el a fizetés és mentális egészség kapcsán, illetve a dedikált kérdőív segítségével annak is nyomába eredtünk, hogy mi jellemzi a freelancerek életét.

HOGYAN DOLGOZUNK ÜGYNÖKSÉGEKBEN

Miért ügynökség

Idén arra is kíváncsiak voltunk, hogy mi az oka annak, hogy valaki az ügynökségi munkát választja: változatos projektek, rugalmasság, fizetés a válaszadók összességét nézve a sorrend – a férfi válaszadóknak valamivel fontosabbnak mutatkozott a fizetés motiváló ereje.

Ha a jelenlegi helyzettel való elégedettséget nézzük, a közösség és munkakörnyezet volt az, amivel a legnagyobb arányban vallották magukat elégedettnek. Ezeket követte a munkahely belső kialakítása, és a projektek, amiken dolgoznak. A legkevésbé a fizetéssel voltak kibékülve a megkérdezettek, de a fejlődési lehetőségek kapcsán is csak 58%-uk vallotta magát inkább elégedettnek.

Miért váltanánk

A váltás drivereként a magasabb fizetést (85%), a fejlődési lehetőséget (47%), valamint a karrierben való továbblépést (46%) emelték ki a megkérdezettek. Legutóbb is ez volt a top3 tényező. Senioritás szintet tekintve ebben az esetben is van eltérés, junior szinten átlag feletti mértékben említették a fejlődési lehetőség, rugalmas munkaidő és home office lehetőséget. Míg a szakmai vezetőknél a fizetés és a továbblépési lehetőség átlag alatti arányban került említésre, a külföldi lehetőség átlag feletti arányban bizonyult számukra vonzónak.

Mi az, ami miatt nem dolgozna egy adott helyen

A top5 okot tekintve, hogy mi lenne kizáró ok munkahely választás során, nem történt számottevő elmozdulás az előző felméréshez képest – továbbra is első helyen áll a diszkriminatív légkör, amit a nem kívánatos politikai befolyás és a monoton feladatok követnek. A negyedik legmagasabb arányban említett lakhelytől való távolság volt egyedül az a dimenzió, ami jelentősebb erősödést mutatott az előző körhöz képest.

Annak tekintetében, hogy mik azok, amin nem dolgoznának, a preferencia sorrend nem változott: állami, politikai kommunikáció, illetve elveikkel össze nem egyeztethető projektek kerültek legtöbbek által említésre. A politikai kampányok említési aránya mutatott további növekedést az előző felméréshez képest.

Ügyféloldal

Szintén újítás volt az idei felmérésben, hogy vizsgáltuk a megkérdezettek ügyféloldali múltját, motivációit is. A válaszadók mindössze negyede dolgozott korábban ügyféloldalon.Többségük nem tervezi az ügyféloldalra váltást (56%), aki el tudná képzelni, az is inkább távlati célként (27%).

A hajlandóság azonban divíziónként jelentős eltérést mutatott: legkevésbé a kreatív és art/UI területeken dolgozók mutatkoztak nyitottnak az ilyen irányú váltásra, míg a leginkább csábíthatónak az accountok, stratégák és social területen dolgozók bizonyultak.

Tájékozódás

Az önfejlesztés forrásaként legtöbben a szakmai blogokat említették (68%), amit a más szakmabelitől kérdezés követett (53%). Népszerűnek bizonyultak emellett a szakmai csoportok (Google+, Facebook, LinkedIn), online kurzusok (pl. Udemy, Coursera) valamint a házon belüli képzések (vezetők, kollégák) is. Szenioritási szintenként eltérések mutatkoztak az egyes források népszerűségében: a juniorok a házon belüli képzéseket említették átlagon felüli arányban, mid szinten az online kurzusokat és más szakmabeliektől való kérdezést, míg a szakmai vezetők esetén a szakmai blogok, könyvek, meetupok és a külföldi workshopok, konferenciák kerültek átlagnál magasabb arányban említésre.

Többségnek valamilyen módon támogatja a munkahelye is ezeket a tevékenységeket, jellemzően egyedi elbírálás mentén (32%). Azonban a válaszadók több mint harmada (37%) számolt be arról, hogy semmilyen formában nem száll be a munkahelyük ennek finanszírozásába.

Az alkalmazottakhoz nagyon hasonlóan alakult a freelancerek esetében is a top tájékozódási források listája. hírek, cikkek, publikációk (84%), melyet a szakmabeliekkel történő beszélgetés (64%) és a képzések, webinárok (54%) követnek.

Munkakeresést tekintve a linkedin (71%) és a személyes ismertség (57%) mutatkozott a legnépszerűbbnek az alkalmazottak körében, míg a freelancerek a személyes kapcsolatokat emelték ki legnagyobb arányban (88%), de közel negyedüket nyilvános portfólió alapján is megkeresik.

FIZETÉS ÉS JUTTATÁSOK

Fizetések

Junior szintet nézve a divíziók közül a stratéga és data/media emelkedik ki havi nettó átlagfizetés tekintetében (közel 330 ezer Ft). Mid-level fizetések esetén a stratégák mellett az art /UI, valamint a produkció és a fejlesztő divízió is csatlakozik az élmezőnyhöz (400 ezer Ft-ot meghaladó átlagfizetéssel). Senior szint felett veszi át a kreatív divízió a vezetést – senior kreatívként 600 ezer Ft feletti átlagfizetésről vallottak a válaszadók, míg csoportvezetőként már 700 ezer Ft felett alakult ez a mutató. Legalacsonyabb átlagfizetést social fronton mértünk, szinte minden szenioritási szinten.

A fizetések átlagát nézve a négy évvel ezelőtt is vizsgált divíziók esetén (kreatív, art, stratéga, account) elmondható, hogy átlagosan 30% körül nőttek a bérek. A kreatívoknál, azon belül is a senior kreatívok esetén figyelhető meg arányaiban a legnagyobb pozitív elmozdulás, míg arányaiban a legkisebb mértékű emelés az art divízióban dolgozók fizetésátlagát érte. (megjegyzés: változtak a mért fizetési sávok, 2018-ban 700 ezer Ft felett volt a legfelső kategória, míg 2022-ben 2 millió Ft felett, így a vezetők esetén nem volt értelmezhető az elmozdulás)

Extra juttatások

A válaszadók valamivel több mint fele vallotta, hogy nem elérhető náluk a fizetésen felül egyéb juttatás (55%). Akik részesülnek ilyenben, azok közül a legtöbben havi 10-20 ezer forint közötti összegről számoltak be.

Az ügynökség méretével összefüggően ezek a számok eltérést mutattak – 100 fő alatti ügynökségeknél átlagosnál nagyobb az aránya azoknak, akiknél nincs ilyen jellegű juttatás. Míg a havi 20 ezer forint feletti extra juttatásról a nagyobb vállalatoknál dolgozók számoltak be átlagot meghaladó arányban.
Juttatás típusát tekintve legtöbben a telefon, képzési, hardver, program támogatást, és SZÉP kártyát említették.

Bónusz

A válaszadók valamivel több mint fele vallotta, hogy kap valamiféle bónuszt, többségük max 1-2 havi fizetésnek megfelelő összegről számolt be. A felmérés eredményei szerint legnagyobb arányban a céges teljesítmény a meghatározó (82%), melyet az egyéni és céges teljesítmény együttes figyelembe vétele követett (56%).

Fusi

A válaszadók többsége nem dolgozik privát úton projekteken (72%), aki fusizik azok többsége heti max 8 órát vallott. Divíziókat tekintve főként a kreatívok és artok élnek ezzel a lehetőséggel, de a stratégák is átlag feletti arányban számoltak be privát munkákról.

Wage gap

Az idei felmérés során is szerettünk volna ránézni, hogy divíziónként az egyes szenioritási szinteken megfigyelhetőek-e különbségek a nemek között átlagfizetés tekintetében – az elemzéshez azonban nem született kellő mennyiségű kitöltés, hogy ebben a bontásban messzemenő következtetéseket tudjunk levonni.

A rendelkezésre álló adatokból az a mintázat látszik kirajzolódni minden divízió esetében, hogy a férfiak átlagos fizetése felülmúlja a nők átlagos fizetését – egészen csoportvezető pozícióig. Szakmai vezetők esetén egy fokkal kiegyenlítettebb helyzet figyelhető meg.

MENTÁLIS EGÉSZSÉG

Stressz forrása

A stressz legnagyobb forrásának az ügyfelek bizonyultak, amit a teljesítménykényszer és a bizonytalan jövő követtek. A top3 ok és a sorrend nem változott az előző felméréshez képest, azonban hangsúlyeltolódások figyelhetők meg: jelentősen nőtt a teljesítménykényszerről beszámolók aránya (35%-ról 49%-ra).

Munka-magánélet egyensúly

A válaszadók 70%-a vallotta, hogy havi szinten előfordul náluk hétközben túlóra, legnagyobb arányban a heti 1-2 nap került említésre. Szenioritási szintet nézve a juniorok azok, akik legnagyobb arányban vallották, hogy sose túlóráznak, míg vezetői szinten gyakoribb a szinte mindennapos túlóra említése. Divíziós bontásban a stratégák említették legtöbben, hogy túlóráznak (95%), őket követték a kreatívok (78%) és az art / UI (76%).

Ugyanakkor némileg bizakodásra ad okot, hogy az előző felméréshez képest csökkent azok aránya, akik mindennapos túlóráról vallottak: míg az előző körben a válaszadók 21%-a, addig most 14% számolt be erről. Hétvégi túlórát tekintve a válaszadók ötöde vallott havi rendszerességű túlóráról, de a többség (56%) inkább évente pár ilyen alkalmat említett.

Munka-magánélet egyensúlyát tekintve többségében inkább elégedettnek vallották magukat a válaszadók (44%), de közel harmaduk esett az elégedett is meg nem is, semleges kategóriába. Férfiaknál az átlagnál valamivel magasabb volt az elégedettek aránya (48%). A senioritás mentén is akadtak eltérések: míg a junior és a mid-level szinteken átlagon felüli elégedettség figyelhető meg (rendre 52% és 47%), addig a csoportvezetők mindössze 34%-a vallotta magát elégedettnek. Cégméretet tekintve érdekesség, hogy a legnagyobb arányban a legkisebb és a legnagyobb cégek dolgozói nyilatkoztak úgy, hogy elégedettek a munka-magánélet egyensúllyal.

Gyermek

Úgy tűnik családbarát a reklámszakma – a megkérdezettek 21%-ának van gyermeke, akik szinte 100%-ban (97%) azt nyilatkozták, hogy ezt figyelembe veszi a munkahelyük. Kismamák munkába visszatérését segítő program céges jelenlétét tekintve a legtöbben nemleges választ adtak, vagy hogy nem rendelkeznek erről információval. Ha léteznek is ilyen programok, valószínűleg csak az érintettek számára csatornázódik be.

Kiégés

Kiégés kapcsán 55% gondolja, hogy a kreatív szakmára jellemzőbb jelenség, de közel azonos arányban vallották azt is, hogy nem szakmafüggő dolog (41%).

Azt, hogy ügynökségnél dolgozzanak 5 év múlva is, kicsivel több mint felük, 56% tartotta elképzelhetőnek. Ez az arány valamivel magasabb a kreatív, illetve produkciós területeken. Míg a stratégák és accountok azok, akik átlag alatti arányban tartják elképzelhetőnek, hogy kitartanak az ügynökségi szektorban.

Motiváció

A legtöbben a csapatot emelték ki mint a mindennapi motiváció forrása (72%), melyet az izgalmas feladatok (62%) és a fejlődési lehetőség (47%) követett. Az egyéb mért dimenziók közül a top5-be a jó főnök (42%) és a fizetés (41%) fért bele, a nemzetközi karriert mindössze 13% említette.
Senioritás tekintetében mutatkoztak különbségek: junior szinten a fejlődési lehetőség dominál (74%), azonban a jó fizetés kevésbé szempont (25%). Mid-level szinten a csapat és a jó főnök került átlagon felüli arányban említésre. Míg a szakmai vezetőknél az izgalmas feladatok, a jó fizetés és a külföldi lehetőségek bírnak nagyobb jelentőséggel. Érdekesség, hogy a jó főnököt bár átlag alatti arányban emelték ki, esetükben is közel harmaduk tartja fontosnak.

A motivációs gondokkal való megküzdési stratégiák élén a “dolgozom tovább, és várom, hogy elmúljon” attitűd állítás áll, a kitöltők több mint fele él ezzel a passzív megoldással.

Akik viszont aktívan megoldást keresnek, többségében a munkahelyen próbálkoznak segítség kéréssel (37%). A coach / pszichológus felkeresése opció a nők körében bizonyult népszerűbbnek (29% vs. férfiak 21%).

Díjak relevanciáját is vizsgáltuk motiváció kapcsán: a válaszadók több mint fele vallotta, hogy inkább motiváló számára hogy nevezik díjakra (53%). Érdekesség, hogy a díjakra nem a kreatívok gyúrnak leginkább, ez az arány valamivel magasabb a social (69%) és az account (57%) területeken dolgozók esetében.

A covid járvány hatására a távmunka sokunknak vált a mindennapok részévé, így az idei felmérésben arról is megkérdeztük az ügynökségi dolgozókat, hogy ők mit tapasztalnak e téren, mi a megélésük távmunka-bejárás fronton. A válaszadók közül szinte mindenki számára elérhető valamilyen formában a home office lehetősége (96%), legnagyobb arányban heti 2-3 napban. Ez a magas arány abból a szempontból nem meglepő, hogy a többség (78%) kifejezetten motiválónak találta az otthonról dolgozás lehetőségét.

Mentális egészséget támogató béren kívüli juttatások

31% vallotta, hogy számára elérhető mentális egészséget támogató juttatás, azonban csak 24% véli ezt hasznosnak. Szakmai vezetőknél ez az arány az átlagnál magasabb, 40%-uk számára elérhető, és 30% véli inkább hasznosnak. Ügynökség méretet tekintve a 100+ főt foglalkoztatóknál jellemzőbb ez a juttatás, a 100-199 fős vállalatok alkalmazottai vallották a legnagyobb arányban, hogy ez egy hasznos, használható juttatás a számukra.

HOGYAN DOLGOZUNK FREELANCERKÉNT

Az idei felmérésben az freelancerek mindennapjait is megnéztük: kinek, hány órában, milyen iparágakban, milyen konstrukcióban és mennyiért dolgoznak, mi az oka annak, hogy ezt a felállást választották.

Kinek és mennyit

A kutatásban résztvevő freelancerek túlnyomórészt hazai piacra (66%) dolgoznak, aki külföldre is bedolgozik, jellemzően hazaival vegyesen csinálja (33% vegyes vs. 1% csak külföld). Jellemzően közvetlenül ügyfeleknek dolgoznak (64%), 17% vallotta, hogy ügynökségnek, közel ötödük pedig vegyesen, mindkét oldalra. Legnagyobb arányban az e-commerce, a kereskedelem-vendéglátás, média és szórakoztatóipar, valamint az oktatás területén foglalkoztatnak freelancereket. Ugyanakkor jelentős arányban (43%) került említésre területet illetően, hogy igazából kiszámíthatatlan, bármin dolgoznak, ami épp beesik.

Többségük jellemzően több helyre is dolgozik (73%), amit az egy megrendelő, 3-nál több projekt követett (11%). Többségük 20+ órát dolgozik egy héten (84%), legnagyobb arányban a 21-30 óra került említésre (34%), de közel negyedük 40+ óráról számolt be. Alkalmazottaknál ez utóbbi arány 55%.

Milyen konstrukcióban

Legnagyobb arányban a projekt alapú elszámolást említették (67%), de a havi fix díjazás és az óradíj alapú elszámolás is közel 50%-nál fordul elő. Ebből az is kirajzolódik, hogy nincs egy adott elszámolási rendszer egy adott freelancer esetén, inkább megrendelő függő, hogy milyen konstrukcióban dolgoznak be.

Átlagos nettó havi bevételek tekintetében a következőket vallották:

• Kreatív freelancerként heti átlag 20 óra alatti munka mellett 360 ezer Ft-os, 21-30 óra között 462 ezer Ft-os, 30 óra felett 686 ezer Ft-os átlag fizetésről számoltak be a kutatásban résztvevő freelance kitöltők. (vs. senior kreatív alkalmazott átlag fizetés: 618 ezer Ft)
• Stratéga területen heti átlag 21-30 óra között 850 ezer Ft-os, 30 óra felett 861 ezer Ft-os átlag fizetést vallottak a válaszadók (vs. senior stratéga alkalmazott átlag fizetés: 591 ezer Ft)
• Art területen heti 30+ órát tekintve volt elemezhető számú kitöltő, ők átlag 701 ezer Ft-os fizetésről számoltak be. (vs. senior art alkalmazott átlag fizetés: 486 ezer Ft)
• Account területen heti átlag 21-30 óra között 867 ezer Ft-os, 30 óra felett 862 ezer Ft-os átlag fizetést mértünk. (vs. senior account alkalmazott átlag fizetés: 462 ezer Ft)
• Social területen heti átlag 21-30 óra között 652 ezer Ft-os, 30 óra felett 776 ezer Ft-os átlag fizetésről számoltak be (vs. senior social alkalmazott átlag fizetés:438 ezer Ft)

Fontos kiemelni, hogy a mintaelemszám miatt az adatok tájékoztató jellegűek.

Motiváció

A legnagyobb motivációnak a freelancer lét mellett a szabadság bizonyult, 86% említette. A második helyen az anyagi vonzat végzett, a felmérésben résztvevő freelancerek fele emelte ki, hogy így jobban tud keresni. A változatos feladatokat 39% nevezte meg indokként, míg 16% vallotta, hogy olyan speciális a szaktudása, hogy full-time nem alkalmazható egy helyen. 80% nem térne vissza az alkalmazotti keretek közé.

---

Ha még böngésznéd az adatokat akkor itt megteheted:

---